|
Il decreto non trova diretta applicazione per le pubbliche amministrazioni
ed il loro personale
E' prevista la possibilità della stipula di un accordo interconfederale
per la gestione dell'applicazione generale del decreto
AGENZIE PER IL LAVORO
Presso il MLPS è istituito l'albo delle agenzie per il lavoro
Entro 60 giorni dalla domanda delle società interessate (modalità
di presentazione e delle verifiche verranno stabilite con appositi
decreti) il MLPS, verificati i requisiti, rilascia l'autorizzazione
provvisoria e iscrive la società nell'albo (vige il silenzio
assenso dopo 90 giorni). Dopo due anni, su richiesta, il MLPS rilascia
entro 90 giorni l'autorizzazione a tempo indeterminato (vige ancora
il silenzio assenso dopo 90 giorni). Le agenzie hanno l'obbligo
di comunicare qualunque variazione dell'attività.
I requisiti per l'autorizzazione sono: essere una società
di capitali o una cooperativa o un consorzio di cooperative (per
le ultime due sezioni dell'albo sono ammesse anche le società
di persone) (italiana o dell'UE), avere la sede legale in Italia
o in UE, avere la disponibilità di uffici in locali idonei
e adeguante competenze professionali (i criteri di valutazione verranno
stabiliti con successivo decreto del MLPS da emanare entro 30 giorni),
avere amministratori senza condanne penali, garantire la trasparenza
contabile, in specie per i soggetti senza oggetto esclusivo nello
statuto, assicurare un'azione proattiva in relazione alla borsa
continua del lavoro.
L'albo è suddiviso in cinque sezioni
agenzie di somministrazione
(le agenzie iscritte in questa sezione vengono automaticamente iscritte
anche alle sezioni "intermediazioni", "ricerca e
selezione del personale" e "supporto alla riqualificazione
professionale)
I requisiti specifici richiesti sono: un capitale versato non inferiore
a 600.000 € ovvero un'analoga disponibilità tra capitale
versato e riserve indivisibili per le cooperative; un deposito cauzionale
(sono esonerate le società che hanno dato garanzie analoghe
in altro Stato dell'UE) per i primi due anni di 350.000 € e,
a partire dal terzo anno, una fideiussione non inferiore al 5% del
fatturato e comunque non inferiore a 350.000 €; la regolarità
contributiva, il rispetto del CCNL, la contribuzione ai fondi per
la formazione e l'integrazione al reddito; avere l'indicazione della
somministrazione come oggetto sociale prevalente, anche se non esclusivo,
nello statuto e svolgere l'attività in almeno 4 regioni.
Per le cooperative devono esserci almeno 60 soci tra cui, quale
socio sovventore, almeno un fondo mutualistico per la cooperazione
Sono abilitate a svolgere tutte le attività consentite di
somministrazione che sono:
(a tempo indeterminato)
per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico,
compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet,
siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo,
caricamento dati; per servizi di pulizia, custodia, portineria;
per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e
di trasporto e movimentazione di macchinari e merci; per la gestione
di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché
servizi di economato; per attività di consulenza direzionale,
assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo
organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione
del personale; per attività di marketing, analisi di mercato,
organizzazione della funzione commerciale; per la gestione di call-center,
nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle
aree Obiettivo 1 Reg. UE; per costruzioni edilizie all'interno degli
stabilimenti; per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari;
per particolari attività produttive, con specifico riferimento
all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più
fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa
per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro
nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.
(a tempo determinato)
a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività
dell'utilizzatore. La individuazione, anche in misura non uniforme,
di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a
tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali
di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi
agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
i requisiti specifici richiesti sono: un capitale versato non inferiore
a 350.000 € ovvero un'analoga disponibilità tra capitale
versato e riserve indivisibili per le cooperative; un deposito cauzionale
(sono esonerate le società che hanno dato garanzie analoghe
in un altro Stato dell'UE) per i primi due anni di 200.000 €
e, a partire dal terzo anno, una fideiussione non inferiore al 5%
del fatturato e comunque non inferiore a 200.000 €. La regolarità
contributiva, il rispetto del CCNL, la contribuzione ai fondi per
la formazione e l'integrazione al reddito.
Per le cooperative devono esserci almeno 20 soci tra cui, quale
socio sovventore, di almeno un fondo mutualistico per la cooperazione
Sono autorizzate a svolgere esclusivamente una tra le attività
per le quali è consentita la somministrazione a tempo indeterminato
(ad esclusione di quelle individuate dalla contrattazione collettiva)
agenzie di intermediazione
(le agenzie iscritte in questa sezione vengono automaticamente iscritte
anche alle sezioni "ricerca e selezione del personale"
e "supporto alla riqualificazione professionale)
Svolgono la mediazione tra domanda e offerta di lavoro, anche in
relazione all'inserimento lavorativo dei disabili e dei gruppi di
lavoratori svantaggiati, comprensiva tra l'altro: della raccolta
dei curricula dei potenziali lavoratori; della preselezione e costituzione
di relativa banca dati; della promozione e gestione dell'incontro
tra domanda e offerta di lavoro; della effettuazione, su richiesta
del committente, di tutte le comunicazioni conseguenti alle assunzioni
avvenute a seguito della attività di intermediazione; dell'orientamento
professionale; della progettazione ed erogazione di attività
formative finalizzate all'inserimento lavorativo;
I requisiti specifici richiesti sono: un capitale versato non inferiore
a 50.000 € e lo svolgimento dell'attività in almeno
4 regioni inoltre avere l'intermediazione quale oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo.
agenzie di ricerca e selezione del personale
Svolgono l'attività di consulenza finalizzata alla risoluzione
di una specifica esigenza dell'organizzazione committente, attraverso
l'individuazione di candidature idonee a ricoprire una o più
posizioni lavorative in seno all'organizzazione medesima, su specifico
incarico della stessa, e comprensiva di: analisi del contesto organizzativo
dell'organizzazione committente; individuazione e definizione delle
esigenze della stessa; definizione del profilo di competenze e di
capacità della candidatura ideale; pianificazione e realizzazione
del programma di ricerca delle candidature attraverso una pluralità
di canali di reclutamento; valutazione delle candidature individuate
attraverso appropriati strumenti selettivi; formazione della rosa
di candidature maggiormente idonee; progettazione ed erogazione
di attività formative finalizzate all'inserimento lavorativo;
assistenza nella fase di inserimento dei candidati; verifica e valutazione
dell'inserimento e del potenziale dei candidati;
I requisiti specifici richiesti sono: un capitale versato non inferiore
a 25.000 € e la ricerca e selezione del personale quale oggetto
sociale prevalente anche se non esclusivo.
agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
Svolgono l'attività, effettuata su specifico ed esclusivo
incarico dell'organizzazione committente, anche in base ad accordi
sindacali, finalizzata alla ricollocazione nel mercato del lavoro
di prestatori di lavoro, singolarmente o collettivamente considerati,
attraverso la preparazione, la formazione finalizzata all'inserimento
lavorativo, l'accompagnamento della persona e l'affiancamento della
stessa nell'inserimento nella nuova attività;
I requisiti specifici richiesti sono: un capitale versato non inferiore
a 25.000 € e il supporto alla ricollocazione professionale
quale oggetto sociale prevalente anche se non esclusivo.
Possono svolgere intermediazione anche:
. le università pubbliche e private e le fondazioni universitarie
con ad oggetto l'alta formazione nelle problematiche del mercato
del lavoro. Devono farlo senza fini di lucro e connettendosi proattivamente
alla borsa continua del lavoro
. i comuni, le camere di commercio, gli istituti di scuola secondaria
di secondo grado statali e paritari. (seguendo le procedure normali)
Devono farlo senza fini di lucro, disponendo di locali idonei e
di adeguate competenze professionali, interconnettendosi proattivamente
alla borsa continua del lavoro e rispettando le regole sul trattamento
dei dati personali
. un eventuale Fondazione(o altro) costituita dal Consiglio Nazionale
dei Consultenti del Lavoro (i singoli consulenti del lavoro non
possono fare intermediazione)
. Le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative che siano firmatarie
di CCNL, le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale
di rilevanza nazionale ed aventi come oggetto sociale la tutela
e l'assistenza delle attività imprenditoriali, del lavoro
o della disabilità e gli enti bilaterali a queste condizioni:
abbiano la disponibilità di uffici idonei e adeguate professionalità,
gli amministratori non abbiano condanne, assicurino la trasparenza
contabile e l'interconnessione proattiva alla borsa continua del
lavoro, rispettino la normativa sulla gestione dei dati personali.
Le Regioni possono autorizzare esclusivamente nel loro ambito territoriale
le attività di "somministrazione a tempo indeterminato",
"intermediazione", di "ricerca e selezione del personale"
in presenza dei normali requisiti richiesti (ad eccezione dell'attività
in almeno quattro regioni che non viene richiesta). Entro 60 giorni
dalla richiesta la regione rilascia l'autorizzazione provvisoria
comunicandola al Ministero perché effettui la registrazione
sull'apposita sezione regionale dell'albo (da definire con apposito
decreto entro 30 giorni). Dopo due anni, a richiesta, entro 60 giorni,
la Regione rilascia l'autorizzazione a tempo indeterminato previo
eventuali accertamenti.
Le Regioni, sentite le associazioni dei datori e dei prestatori
di lavoro comparativamente più rappresentative, istituiscono
appositi elenchi per l'accreditamento (provvedimento mediante il
quale le Regioni riconoscono a un operatore, pubblico o privato,
l'idoneità a erogare i servizi al lavoro negli ambiti regionali
di riferimento, anche mediante l'utilizzo di risorse pubbliche,
nonché la partecipazione attiva alla rete dei servizi per
il mercato del lavoro con particolare riferimento ai servizi di
incontro fra domanda e offerta) degli operatori pubblici e privati
che operano nel loro territorio. Nell'accreditamento devono garantire:
la libertà scelta tra gli operatori, un'adeguata diffusione
dei servizi, l'omogeneità nazionale dei criteri di rilevazione,
l'interconnessione con la borsa continua del lavoro. Devono inoltre
disciplinare le modalità di cooperazione tra pubblico e privato
dei soggetti autorizzati (albo nazionale) o semplicemente accreditati
e dettare i requisiti minimi per l'accredito e le modalità
delle verifiche.
I DIRITTI DEI LAVORATORI SUL MERCATO
Art. 8 Il lavoratore ha il diritto di indicare i soggetti o le
categorie di soggetti ai quali possono essere comunicati i suoi
dati e l'ambito di diffusione indicato deve essere garantito. Entro
60 giorni il MLPS emana un decreto che tra l'altro stabilisce le
informazioni che possono essere comunicate e diffuse tra gli operatori
del sistema e le modalità per consentire effettivamente al
lavoratore di esprimere le proprie volontà.
Le informazioni in possesso dei servizi per l'impiego hanno valore
certificatorio
Art. 9 Le comunicazioni inerenti al mercato del lavoro, effettuate
con qualunque mezzo, non possono essere anonime e devono essere
comunque riconducibili o al soggetto che ricerca i lavoratori (anche
attraverso società dello stesso gruppo o controllate o controllanti)
o devono individuare chiaramente il soggetto autorizzato o accreditato
che effettua il servizio con l'indicazione degli estremi del provvedimento
autorizzativo. Le comunicazioni devono comunque poter consentire
agli interessati di usufruire dell'offerta.
Art. 10 E' vietato effettuare indagini o selezioni (anche consensuali)
su convinzioni personali, affiliazioni sindacali o politiche, credo
religioso, sesso, orientamento sessuale, stato matrimoniale o di
famiglia o di gravidanza, età, handicap, razza, origine etnica,
colore, ascendenza, origine nazionale, gruppo linguistico, stato
di salute, controversie con precedenti datori di lavoro, a meno
che non si tratti di caratteristiche che incidono sulle modalità
di svolgimento dell'attività lavorativa o che costituiscono
un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento
dell'attività lavorativa.
I dati trattati devono essere esclusivamente attinenti al lavoro
Art. 11 I servizi per l'impiego sono gratuiti per i lavoratori.
LAVORATORI SVANTAGGIATI E INVALIDI
A seguito di un'apposita legislazione regionale (nelle more, in
presenza di una convenzione tra la/e agenzia/e, e i Comuni, le Province
e le Regioni), nei confronti dei lavoratori svantaggiati, le agenzie
autorizzate alla somministrazione (o appositi soggetti giuridici,
costituiti e gestiti a spese delle agenzie autorizzate e accreditati
presso la regione) possono derogare dal regime normale fissato per
la somministrazione predisponendo un piano individuale di inserimento
o reinserimento con interventi formativi e con la presenza di un
tutore, purché l'assunzione sia di almeno sei mesi. Inoltre,
per un anno e se il contratto dura almeno nove mesi, possono calcolare
la paga detraendo ogni indennità che il lavoratore dovesse
percepire per il suo stato di disoccupazione o inoccupazione ed
i contributi detraendo gli eventuali contributi figurativi che il
lavoratore dovesse avere accreditati.
Se il lavoratore svantaggiato dovesse rifiutare (in un raggio di
80 minuti con i mezzi pubblici dalla propria abitazione) un progetto
individuale di reinserimento o di partecipare, senza un motivo di
forza maggiore, ad un corso di formazione professionale autorizzato
(congrui rispetto alle sue competenze e qualifiche), oppure rifiuti
un' offerta di lavoro retribuito almeno all'80% rispetto alle mansioni
di provenienza, ovvero non abbia comunicato all'INPS un'attività
lavorativa, decade dalle liste e dai sussidi. La decadenza avviene
con la comunicazione all'INPS da parte delle agenzie. L'INPS sospende
immediatamente l'erogazione dei sussidi dandone comunicazione agli
interessati. Entro 30 giorni si può ricorrere alla Direzione
Provinciale del Lavoro che decide nei 20 giorni successivi dandone
comunicazione al servizio per l'impiego e all'INPS.
(norma transitoria sottoposta a verifica dopo 18 mesi)
Per il collocamento dei lavoratori svantaggiati i Servizi della
provincia (in particolare quelli per i disabili), stipulano convenzioni
quadro, che devono essere validate dalle Regioni, con le associazioni
sindacali datoriali e dei prestatori comparativamente più
rappresentative a livello nazionale e con le associazione e i consorzi
di cooperative, convenzioni aventi per oggetto il conferimento di
commesse alle cooperative sociali da parte delle imprese associate
o aderenti. Le convenzioni stabiliscono le modalità di adesione
delle aziende, i criteri di individuazione dei lavoratori svantaggiati
da inserire in cooperativa, le modalità di attestazione del
valore complessivo annualmente conferito da ciascuna impresa e la
correlazione con il numero di lavoratori svantaggiati inseriti in
cooperativa, il coefficiente per l'escomputo degli invalidi, il
limite percentuale massimo di copertura delle quote riservate. A
questo proposito, infatti, il conferimento delle commesse alle cooperative
sociali costituisce adempimento dell'impresa agli obblighi di assunzione
dei disabili (o altro personale riservatario) nella misura calcolata
sulla base del citato coefficiente e comunque nel limite massimo
innanzi citato, a patto che l'impresa provveda all'assunzione della
restante percentuale di invalidi (o altro personale riservatario).
(norma transitoria sottoposta a verifica dopo 18 mesi)
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL LAVORO
Totalmente da definire, dovrebbe consentire l'accesso attivo e
passivo di tutti alla banca dati da ogni punto della rete, pubblico
o privato che sia
REGIME SANZIONATORIO
La somministrazione abusiva (sia per il somministratore che per
l'utilizzatore) è punita con l'ammenda di 5 € per ogni
lavoratore e per ogni giornata. Se vi è sfruttamento di minori
la pena è dell'arresto fino a 18 mesi e l'ammenda è
aumentata fino ad un sestuplo. Se la somministrazione è posta
in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili
di legge o di contratto la pena è dell'ammenda di 20 €
per ciascun lavoratore e ciascun giorno di somministrazione.
L'intermediazione abusiva è punita con l'arresto fino a 6
mesi e con l'ammenda da 1.500 € a 7.000 €, se non vi è
scopo di lucro la pena è dell'ammenda da 500 € a 2.500
€.
Se vi è sfruttamento di minori la pena è dell'arresto
fino a 18 mesi e l'ammenda è aumentata fino ad un sestuplo.
In caso di condanna viene confiscato il mezzo eventualmente utilizzato.
La mancata stipula del contratto di somministrazione, ovvero la
stipula a tempo indeterminato per servizi non consentiti, ovvero
a tempo determinato per attività non consentite, ovvero per
attività per le quali è espressamente vietata, sono
punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 € a
1.250 €.
La richiesta di pagamento dei servizi al lavoratore è punita
con la pena dell'arresto non superiore ad un anno e con l'ammenda
da 2.500 € a 6.000 €. Inoltre è disposta la cancellazione
dall'albo.
Per le indagini non dovute sui lavoratori si applica l'articolo
38 della L. 300/70, fino ad arrivare alla sospensione dall'Albo
e alla cancellazione.
Entro sei mesi il MLPS deve dettare i criteri sul contenzioso relativo
al pregresso regime in materia di intermediazione e interposizione.
SOMMINISTRAZIONE
Tutti possono ricorrere alla somministrazione di lavoro purché
lo facciano a mezzo delle agenzie autorizzate. Il lavoratore somministrato
lavora nell'interesse, sotto la direzione ed il controllo dell'utilizzatore.
E' assunto dal somministratore a tempo determinato o a tempo indeterminato,
in questo secondo caso nei periodi di non lavoro resta a disposizione
dell'utilizzatore salvo giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
Il contratto può essere concluso a tempo indeterminato (vedi
i casi indicati prima) anche, senza alcuna limitazione, per tutte
le attività stabilite dai CCNL o territoriali stipulati dalle
associazioni datoriali e dei prestatori comparativamente più
rappresentative.
Il contratto può essere concluso a tempo determinato per
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo,
anche se riferibili alla ordinaria attività dell'organizzatore.
La percentuale consentita è stabilita dai CCNL.
La somministrazione è vietata: in sostituzione di lavoratori
in sciopero, in assenza della valutazione ex D.L.vo 626/94 e, salvo
accordo sindacale, nelle aziende in cui nei sei mesi precedenti
vi siano stati licenziamenti collettivi o sospensioni dell'attività
(CIGS) riguardanti lavoratori con le stesse mansioni.
Il contratto di somministrazione ha forma scritta e deve obbligatoriamente
contenere (altrimenti il contratto è nullo e il lavoratore
si considera alle dipendenze dell'utilizzatore): gli estremi dell'autorizzazione
rilasciata al somministratore; il numero di lavoratori da somministrare;
i casi e le ragioni della somministrazione nonché gli eventuali
rischi per la sicurezza e le misure di prevenzione adottate; la
data di inizio e la durata del contratto.
Il contratto deve ancora contenere questi ulteriori elementi (rispettando
il CCNL): mansioni e inquadramento dei lavoratori; luogo, orario,
trattamento economico e normativo dei lavoratori; assunzione da
parte del somministratore delle obbligazioni riguardanti paga e
contributi dei lavoratori; obbligazione in solido, salvo rivalsa,
dell'utilizzatore.
Al lavoratore devono essere comunicate per iscritto le informazioni
di cui sopra con l'indicazione della data di inizio e della durata
della sua prestazione.
Nel contratto di assunzione a tempo indeterminato deve essere riportata
l'indennità mensile (ricavata dal CCNL e non inferiore a
quella fissata dal MLPS con apposito decreto), divisibile in quote
orarie, relativa proporzionalmente ai periodi di non lavoro. L'indennità
è esclusa da qualunque computo per gli istituti di legge
o di contratto. Non si applica la mobilità (si fa riferimento
ai licenziamenti collettivi della 604).
L'utilizzatore conteggia i lavoratori somministrati solo ai fini
della sicurezza. I lavoratori somministrati non si conteggiano ai
fini delle assunzioni obbligatorie.
Per ogni lavoratore assunto con contratto di somministrazione sia
a tempo determinato che a tempo indeterminato, il somministratore
deve versare un contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta
ad un fondo bilaterale tra i sottoscrittori il CCNL della somministrazione
e destinato alla formazione e all'integrazione del reddito dei lavoratori.
La violazione comporta una sanzione di importo pari al contributo
omesso che viene versata sul fondo stesso. Dopo due anni il MLPS
verifica e aggiorna l'entità del contributo.
Salvo le disposizioni per i soggetti svantaggiati, i dipendenti
dal somministratore hanno diritto ad un trattamento economico e
normativo non inferiore a quello dei pari livello/mansioni dell'utilizzatore,
ed ad usufruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali previsti
per i dipendenti dell'utilizzatore. I Contratti collettivi applicati
dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri delle erogazioni
economiche relative ai risultati produttivi conseguiti.
L'utilizzatore ha nei confronti dei lavoratori somministrati tutti
gli obblighi relativi alla 626. Se impiega il lavoratore in mansioni
superiori o comunque diverse deve comunicarlo tempestivamente al
somministratore e al lavoratore. Se non lo fa sono a suo carico
i relativi oneri. Per l'esercizio del potere disciplinare l'utilizzatore
comunica al somministratore gli elementi oggetto della contestazione
ex art. 7 L. 300/70.
Sono nulle clausole che tentino di impedire l'assunzione diretta
del lavoratore al termine del periodo di somministrazione.
I lavoratori godono formalmente dei diritti sindacali, hanno diritto
di partecipare alle assemblee dei lavoratori dell'utilizzatore ed
hanno il diritto di riunirsi quali dipendenti di un unico somministratore.
L'utilizzatore comunica preventivamente (o se giustificato da motivi
d'urgenza entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto)
alla RSU, alla RSA e, in mancanza, alle associazioni territoriali
di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, il numero e i motivi
del ricorso alla somministrazione e, ogni dodici mesi, anche attraverso
l'associazione datoriale cui aderisce, numero, motivi, durata dei
contratti, numero e qualifica dei lavoratori interessati.
Il somministratore è inquadrato nel settore terziario. I
contributi per l'indennità corrisposta per i periodi di non
lavoro sono versati sulle cifre effettivamente erogate. I premi
dell'assicurazione contro gli infortuni sono calcolati sulla base
della media ponderale calcolata per l'utilizzatore. L'utilizzatore
risponde per i danni provocati dai lavoratori somministrati.
In presenza di somministrazione irregolare il lavoratore può
chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle
dipendenze dell'utilizzatore con effetto dall'inizio della somministrazione
(non vale per le pubbliche amministrazioni che, peraltro, possono
utilizzare solo somministrazioni a tempo determinato). In questo
caso paghe e contributi corrisposti dal somministratore liberano
l'utilizzatore dal debito fino alla somma effettivamente pagata
e tutti gli atti compiuti dal somministratore si intendono compiuti
dall'utilizzatore.
Il giudice circa la valutazione delle ragioni che consentono la
somministrazione deve limitarsi all'accertamento della sussistenza
di dette ragioni e non può sindacare le scelte tecniche,
organizzative o produttive dell'utilizzatore.
Le clausole contrattuali previste per il lavoro interinale, in assenza
di un nuovo accordo, mantengono l'efficacia fino alla scadenza dei
CCNL per la determinazione delle esigenze di carattere temporaneo.
(norma transitoria sottoposta a verifica dopo 18 mesi)
APPALTO E DISTACCO
L'appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro per l'organizzazione
da parte dell'appaltatore dei mezzi necessari, ovvero, in relazione
alle esigenze dell'opera o del servizio, dall'esercizio del potere
organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori, nonché
per l'assunzione del rischio d'impresa.
L'appaltante è obbligato in solido per un anno dalla cessazione
dell'appalto ai fini retributivi e contributivi.
Il distacco deve prevedere un interesse del distaccante che deve
essere soddisfatto. Un distacco che comporti un mutamento di mansioni
necessita del consenso del lavoratore interessato. Quando il distacco
comporta un trasferimento ad un'unità produttiva distante
più di 50 Km deve essere giustificato da comprovate ragioni
tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
GRUPPI D'IMPRESA E TRASFERIMENTO D'AZIENDA
I gruppi di impresa, per tutte le società controllate e
collegate, possono farsi rappresentare dalle società capogruppo.
Anche i Consorzi, anche quelli costituiti in forma cooperativa,
possono rappresentare i soggetti consorziati o delegare la rappresentanza
ad una società consorziata. Questo non rileva ai fini dell'individuazione
del soggetto delle obbligazioni in capo alle singole società
datrici di lavoro.
Si intende per trasferimento d'azienda - o di parte dell'azienda,
intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività
economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal
cessionario al momento del suo trasferimento - qualsiasi operazione
che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento
nella titolarità di un'attività economica organizzata,
con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che
conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere
dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale
il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto
di azienda. Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente
un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il
ramo d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore
opera un regime di solidarietà di cui all'articolo 1676 del
CC.
LAVORO INTERMITTENTE
E' un contratto di lavoro per prestazioni discontinue o intermittenti
individuate dai CCNL o Territoriali o, provvisoriamente, con decreto
del MLPS emanato entro sei mesi. In via sperimentale (norma transitoria
sottoposta a verifica dopo 18 mesi) può essere stipulato
anche con disoccupati di età inferiore a 25 anni o con ultra-quarantacinquenni
espulsi dal ciclo produttivo, disoccupati o iscritti nelle liste
di mobilità.
Il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che
può utilizzare la sua prestazione.
Il lavoro intermittente è vietato: in sostituzione di lavoratori
in sciopero, in assenza della valutazione ex D.L.vo 626/94 e, salvo
accordo sindacale, nelle aziende in cui nei sei mesi precedenti
vi siano stati licenziamenti collettivi o sospensioni dell'attività
(CIGS) riguardanti lavoratori con le stesse mansioni.
Il contratto di lavoro intermittente ha forma scritta e contiene
i seguenti elementi: durata e ipotesi soggettive o oggettive che
consentono il contratto; luogo e modalità della eventuale
disponibilità garantita e del preavviso di chiamata (comunque
non inferiore ad un giorno lavorativo); trattamento economico e
normativo e l'indennità di disponibilità divisibile
in quote orarie (L'entità è stabilita dai CCNL e non
può essere inferiore a quella fissata con decreto del MLPS;
è esclusa da ogni computo, mentre i relativi contributi sono
versati per l'effettivo ammontare); indicazione di forme e modalità
della richiesta e della rilevazione della prestazione; tempi e modalità
dei pagamenti di retribuzione e indennità; le eventuali misure
di sicurezza.
Il datore di lavoro ha l'obbligo di informare annualmente la RSU/RSA
dello stato del ricorso al lavoro a chiamata.
In caso di malattia o altra causa di indisponibilità il lavoratore
è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro
specificando la durata dell'impedimento. Per quel periodo perde
l'indennità di disponibilità. Qualora ometta l'informazione
perde l'indennità nella misura di 15 giorni o secondo la
diversa previsione del CCNL.
Obbligarsi alla disponibilità (non è obbligatorio)
fa si che un ingiustificato rifiuto della prestazione comporti la
perdita della quota di disponibilità successiva al rifiuto,
la possibile rescissione del contratto ed il pagamento di un risarcimento
del danno quantificato dal CCNL o dal contratto di lavoro.
Ai fini previdenziali i lavoratori possono versare la differenza
contributiva tra quanto effettivamente versato dal datore di lavoro
e la retribuzione convenzionale.
Nei casi di lavoro intermittente previsto nei fine settimana o durante
le ferie estive o durante le vacanze di natale e pasqua, nonché
negli ulteriori casi che possono essere previsti nei CCNL, l'indennità
di disponibilità viene corrisposta solo in caso di effettiva
chiamata.
Il lavoratore intermittente ha diritto ad un trattamento economico
e normativo non discriminatorio mentre i diversi istituti di legge
e contrattuali sono riproporzionato sulla base dell'effettivo lavoro
prestato.
Il lavoro intermittente viene computato per i diversi istituti sulla
base dell'effettivo periodo di lavoro prestato.
Il periodo di disponibilità non conferisce alcun diritto
al lavoratore.
LAVORO RIPARTITO
Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro
con cui due lavoratori assumono in solido un'unica obbligazione
lavorativa. Sono entrambi responsabili dell'intera obbligazione.
La regolamentazione è affidata ai CCNL.
Salvo diverse previsioni contrattuali i lavoratori sono liberi di
organizzarsi come preferiscono ma non possono farsi sostituire da
terzi (se non autorizzati). In caso di dimissioni di uno dei lavoratori
il contratto decade salvo che il datore di lavoro non richieda al
rimanente lavoratore di assumere l'intera obbligazione.
Il contratto di lavoro ripartito ha forma scritta e deve contenere:
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero,
settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno
dei lavoratori (ferma restando poi la flessibilità tra loro);
il luogo di lavoro, il trattamento economico e normativo spettante
a ciascun lavoratore; le misure di sicurezza.
I lavoratori sono tenuti ad informare preventivamente il datore
di lavoro, con cadenza almeno settimanale, dell'orario di lavoro
di ciascun lavoratore.
I lavoratori hanno diritto a trattamenti economici e normativi non
discriminatori, riproporzionati, al pari dei diversi istituti contrattuali
e di legge, sulla base dell'effettiva prestazione fornita.
I lavoratori hanno diritto a partecipare alle assemblee retribuite.
Per le prestazioni previdenziali i lavoratori ripartiti sono assimilati
al lavoratori a tempo parziale. Per gli assegni familiari non vengono
versati i contributi e la loro erogazioni, con modalità analoghe
a quelle previste per i part time, sono a carico dell'INPS. Il calcolo
delle prestazioni previdenziali e dei contributi è effettuato
mensilmente dividendo l'importo delle retribuzioni per il numero
dei lavoratori che risultano obbligati al momento di inizio dell'evento,
salvo conguaglio a fine anno.
LAVORO A TEMPO PARZIALE
Nel lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo
determinato, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere
lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate
con il lavoratore. I contratti collettivi stipulati dalle associazioni
datoriali e dei prestatori comparativamente più rappresentative
stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare
effettuabili e le relative causali, nonché le conseguenze
del loro superamento.
L'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, se non prevista
e regolamentata dal contratto collettivo, richiede il consenso del
lavoratore interessato. Il rifiuto da parte del lavoratore non può
integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di
licenziamento.
I contratti collettivi possono prevedere una percentuale di maggiorazione
sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta
in relazione al lavoro supplementare. I contratti collettivi possono
anche stabilire che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari
sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata
convenzionalmente mediante l'applicazione di una maggiorazione forfettaria
sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto, anche
a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni
lavorative straordinarie. A tali prestazioni si applica la disciplina
legale e contrattuale vigente ed eventuali successive modifiche
ed integrazioni in materia di lavoro straordinario nei rapporti
a tempo pieno.
Le parti possono concordare clausole flessibili relative alla variazione
della collocazione temporale della prestazione e stabilire anche
clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata
della prestazione lavorativa. I contratti collettivi stabiliscono:
condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di
lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione
lavorativa; condizioni e modalità in relazioni alle quali
il datore di lavoro può variare in aumento la durata della
prestazione lavorativa; i limiti massimi di variabilità in
aumento della durata della prestazione lavorativa.
L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare
in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché
di modificare la collocazione temporale della stessa comporta in
favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese
tra le parti, di almeno due giorni lavorativi, nonché il
diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme
fissate dai contratti collettivi.
La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro
a tempo parziale richiede il consenso del lavoratore formalizzato
attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto
di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con l'assistenza di
un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato
dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto del lavoratore non
integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
L'inserzione nel contratto di lavoro a tempo parziale di clausole
flessibili o elastiche è possibile anche nelle ipotesi di
contratto di lavoro a termine.
Mentre la normativa precedente obbligava il datore di lavoro a dare
la precedenza ai lavoratori già assunti per la trasformazione
di un contratto a tempo pieno in contratto a tempo parziale e viceversa,
ora rende questa possibilità discrezionale per il datore
di lavoro e obbligatoria solo in caso di espressa previsione sullo
specifico contratto di lavoro a tempo parziale.
Mentre precedentemente i lavoratori a tempo parziale erano computati
come unità per l'applicabilità del titolo III delo
Statuto dei lavoratori (diritti sindacali), ora vengono computati
in proporzione alle ore di lavoro.
Il lavoro a tempo parziale in agricoltura viene totalmente liberalizzato.
APPRENDISTATO
Sono istituiti tre diversi tipi di apprendistato:
- per l'espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione
E' riservato a giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni.
Ha durata massima di 3 anni ed è finalizzato al conseguimento
di una qualifica. La durata è stabilita tenendo conto della
qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali
e formativi acquisiti e del "bilancio delle competenze"
realizzato dagli operatori, pubblici o privati, mediante l'accreditamento
dei crediti formativi. La regolamentazione è rimessa alle
Regioni e alle province autonome, sentite le organizzazioni datoriali
e dei prestatori comparativamente più rappresentative, che
devono declarare le qualifiche professionali, prevedere il monte
ore di formazione interna o esterna (rinviando alle previsioni contrattuali
le modalità di erogazione della formazione aziendale), stabilire
le modalità di riconoscimento della qualificazione, della
registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo
e della presenza di un tutore aziendale con competenze adeguate.
- Professionalizzante riservato a soggetti tra 18 (17 per chi è
già in possesso di una qualifica professionale) e 29 anni.
La durata è stabilita dal CCNL in base alla qualifica da
conseguire e va da due a sei anni. Si possono sommare i periodi
di apprendistato di istruzione e formazione precedenti tenuto conto
del limite massimo dei sei anni. La regolamentazione dei profili
normativi è rimessa alle Regioni e alle province autonome,
sentite le organizzazioni datoriali e dei prestatori comparativamente
più rappresentative, che devono prevedere un monte ore di
formazione formale, interno o esterna, non inferiore a 120 ore l'anno
(rinviando alle previsioni contrattuali le modalità di erogazione
della formazione aziendale), stabilire le modalità di riconoscimento
della qualificazione, della registrazione della formazione effettuata
nel libretto formativo e della presenza di un tutore aziendale con
competenze adeguate).
- Per diploma o percorsi di alta formazione riservato ai soggetti
tra 18 (17 per chi è già in possesso di una qualifica
professionale) e 29 anni. Durata, regolamentazione e criteri sono
rimessi alle Regioni e province autonome per i profili che attengono
alla formazione, in accordo con le associazioni datoriali e dei
prestatori comparativamente più rappresentative a livello
nazionale, le Università e le altre istituzioni formative.
Per le prime due tipologie, il contratto ha forma scritta e deve
contenere: l'indicazione della prestazione lavorativa, il piano
formativo individuale e la qualificazione da conseguire. E' vietato
il cottimo, il datore di lavoro può recedere dal rapporto
al termine dell'apprendistato, mentre prima può farlo solo
per giusta causa o giustificato motivo.
La qualificazione conseguita con l'apprendistato costituisce credito
formativo (uscirà un apposito decreto).
Per l'armonizzazione delle qualifiche professionali presso il MPLS
viene istituito, in collaborazione con MIUR, le associazioni datoriali
e dei prestatori comparativamente più rappresentative e la
Conferenza Stato-Regioni, il Repertorio delle professioni.
L'apprendista può essere inquadrato due livelli contrattuali
sotto quello della qualifica che deve conseguire.
Salvo diversa previsione di legge o di contratto gli apprendisti
sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l'applicazione
di istituti contrattuali e di legge.
Restano gli attuali incentivi previa verifica (da regolamentare
con apposito decreto) dell'effettiva attività di formazione.
In caso di inadempimento formativo imputabile esclusivamente al
datore di lavoro questi dovrà pagare il doppio dei contributi
agevolati.
Ai fini previdenziali e assistenziali si applica la regolamentazione
precedente relativa all'apprendistato.
CONTRATO DI INSERIMENTO
Il Contratto di inserimento si basa su di un progetto individuale
di adattamento delle competenze professionali di un lavoratore ad
un determinato contesto lavorativo.
Possono essere assunti con questo contratto: soggetti di età
compresa tra 18 e 29 anni; disoccupati di lunga durata di età
compresa tra 29 e 32 anni; disoccupati con più di 50 anni;
chi non lavora da due o più anni, donne residenti in aree
con tasso di occupazione femminile inferiore di almeno il 20% rispetto
al maschile o con un tasso di disoccupazione femminile superiore
almeno del 10% rispetto al maschile; persone affette da grave handicap
fisico, mentale o psichico, legalmente riconosciuto.
Possono assumere con questo contratto: enti pubblici economici,
imprese e loro consorzi, gruppi di imprese, associazioni professionali,
socio-culturali, sportive, fondazioni, enti di ricerca pubblici
e privati, organizzazioni e associazioni di categoria.
Per poter assumere con questo contratto i datori di lavoro devono
aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei contratti scaduti nei
18 mesi precedenti. A questo proposito non si prendono in considerazione
i primi quattro contratti stipulati, i dimessi, i licenziati per
giusta causa, chi ha rifiutato la trasformazione del contratto a
tempo indeterminato e i contratti risolti durante o al termine del
periodo di prova.
Il contratto di inserimento ha come condizione essenziale il Progetto
individuale di inserimento. I Contratti Collettivi nazionali, territoriali
e quelli aziendali fatti dalle RSA/RSU, determinano le modalità
di definizione dei piani individuali di inserimento in specie in
riferimento alla realizzazione del progetto. Trascorsi infruttuosamente
5 mesi il MLPS convoca le associazioni datoriali e dei prestatori
comparativamente più rappresentative per favorire il relativo
accordo e, trascorsi infruttuosamente altri 4 mesi, emana un decreto
che individua, in via provvisoria, le suddette modalità.
L'eventuale formazione viene registrata sul libretto formativo.
Gravi inadempienze comportano per il datore di lavoro il versamento
del doppio dei contributi agevolati.
Il Contratto di inserimento ha forma scritta e deve contenere l'indicazione
del progetto. In mancanza l'assunzione si intende a tempo indeterminato.
La durata va da 9 a 18 mesi (36 per i portatori di handicap), esclusi
servizio militare o civile e maternità. Non sono ammessi
rinnovi e le proroghe possono al massimo portare alla durata massima
prevista.
Salvo diversa previsione contrattuale si applicano le norme previste
per i contratti a termine. I CCNL possono stabilire la percentuale
massima di contratti di inserimento attivabili.
Il lavoratore può essere inquadrato due livelli sotto il
livello contrattuale previsto per le mansioni obiettivo del progetto.
Provvisoriamente si applicano gli incentivi attualmente previsti
per i CFL (esclusi i soggetti di età compresa tra 18 e 29
anni)
Salvo diversa previsione contrattuale i contratti di inserimento
sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l'applicazione
di istituti contrattuali e di legge.
TIROCINI ESTIVI DI ORIENTAMENTO
I tirocini estivi di orientamento si fanno durante le vacanze estive
e sono rivolti a giovani regolarmente iscritti ad un ciclo di studi
di qualunque ordine e grado. Ha la durata massima di 3 mesi. L'eventuale
borsa lavoro non può superare i 600 € mensili. Salvo
diversa previsione contrattuale non ci sono limiti numerici.
LAVORO A PROGETTO
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente
personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili
ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi
di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal
collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento
con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo
impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa.
Sono escluse le prestazioni occasionali, ovvero inferiori a 30 giorni
nell'anno solare a meno che il compenso non superi i 5.000 €
nell'anno solare. Sono inoltre escluse le prestazioni che comportano
l'iscrizione ad un albo professionale preesistente, quelle prestate
da pensionati per vecchiaia e quelle per la partecipazione agli
organi di gestione o di controllo del committente.
Sono consentiti trattamenti di miglior favore.
Il contratto di lavoro a progetto ha forma scritta e deve contenere:
durata determinata o determinabile della prestazione, progetto o
programma di lavoro o fase di esso, ovvero suo contenuto caratterizzante;
corrispettivo e criteri di determinazione, nonché tempi e
modalità di pagamento e disciplina dei rimborsi spese; forma
di coordinamento, anche temporale, nella esecuzione della prestazione
lavorativa, che non può essere tale da pregiudicare l'autonomia
del collaboratore; le misure di sicurezza. Il compenso deve essere
proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro
eseguito e dei compensi per analoghe prestazioni corrisposti nel
luogo.
Il Collaboratore a progetto puo' lavorare per più committenti,
ma non può svolgere attività in concorrenza con essi,
è obbligato alla riservatezza e non può compiere atti
che comunque pregiudichino l'attività dei committenti. Il
collaboratore ha i diritti sulle proprie invenzioni.
Per gravidanza, malattia e infortunio il collaboratore non percepisce
il corrispettivo pur conservando il rapporto contrattuale che resta
sospeso. Salva espressa previsione contrattuale, la malattia e l'infortunio
non comportano la proroga della durata del contratto il cui termine
resta perentorio. Il committente può comunque rescindere
il contratto se la sospensione supera il limite di un sesto della
durata stabilita nel contratto o i 30 giorni per i contratti di
durata determinabile. In caso di gravidanza la durata è prorogata
di 180 giorni.
Le norme di sicurezza si applicano se la prestazione viene eseguita
nei locali di pertinenza del committente.
In sede di certificazione le parti possono rinunziare o transare
i diritti derivanti dalla norma.
I rapporti non rispondenti alla norma sono considerati a tempo indeterminato
sin dall'inizio. L'accertamento è del giudice che verifica
l'esistenza del progetto, del programma di lavoro o fase di esso.
Le Collaborazioni Coordinate e Continuative già in atto e
non rispondenti ai requisiti previsti dalle nuove norme restano
in essere fino alla loro scadenza e comunque non oltre un anno salvo
accordo aziendale con le RSA dei sindacati comparativamente più
rappresentativi sul piano nazionale.
PRESTAZIONI OCCASIONALI
Sono attività lavorative con una durata complessiva non
superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare e che, in ogni
caso, non danno complessivamente luogo a compensi superiori a 3.000
€ sempre nel corso di un anno solare.
Dette attività sono: piccoli lavori domestici a carattere
straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e alle
persone anziane, ammalate o con handicap; l'insegnamento privato
supplementare; piccoli lavori di giardinaggio, nonché di
pulizia e manutenzione di edifici e monumenti; realizzazione di
manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli; collaborazione
con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento
di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi
naturali improvvisi, o di solidarietà.
Possono svolgere queste attività disoccupati da oltre un
anno; casalinghe, studenti e pensionati; disabili e soggetti in
comunità di recupero; lavoratori extracomunitari, regolarmente
soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del
lavoro. I soggetti interessati comunicano la loro disponibilità
ai servizi per l'impiego delle Province o ai soggetti accreditati.
A seguito della loro comunicazione i soggetti interessati allo svolgimento
di prestazioni di lavoro accessorio ricevono, a proprie spese, una
tessera magnetica dalla quale risulti la loro condizione.
Per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio i beneficiari acquistano
presso le rivendite autorizzate (da definire entro 60 giorni con
decreto del MLPS) dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio
del valore nominale di 7,5 Euro
Il prestatore di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso
presso uno o più enti o società concessionari (che
verranno individuate con decreto del MLPS) all'atto della restituzione
dei buoni ricevuti dal beneficiario della prestazione, in misura
pari a 5,8 Euro per ogni buono consegnato. Tale compenso è
esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato
di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.
L'ente o società concessionaria provvede al pagamento delle
spettanze alla persona che presenta i buoni per prestazioni di lavoro
accessorio, registrando i dati anagrafici e il codice fiscale e
provvedendo per suo conto al versamento dei contributi per fini
previdenziali all'INPS, in misura di 1 Euro per ora di lavoro e
per fini assicurativi contro gli infortuni all'INAIL, in misura
di 0,5 Euro per ora di lavoro.
L'ente o società concessionaria trattiene l'importo di 0,2
Euro per ogni ora di lavoro, a titolo di rimborso spese.
(norma transitoria sottoposta a verifica dopo 18 mesi)
LA CERTIFICAZIONE
La certificazione riguarda i contratti di lavoro intermittente,
ripartito, a tempo parziale, a progetto, di associazione in partecipazione.
Le Commissioni di certificazione possono essere istituite presso
gli enti bilaterali territoriali o nazionali, le Direzioni Provinciali
del Lavoro, le Università pubbliche o privale e le Fondazioni
universitarie registrate nell'apposito albo istituito presso il
MLPS. Le commissioni possono concludere convenzioni tra loro con
cui prevedere la costituzione di una Commissione Unitaria di Certificazione.
La richiesta di certificazione viene avanzata per iscritto e firmata
da entrambe le parti alla Commissione competente per l'unità
produttiva presso cui è chiamato al lavoro il prestatore.
Se si rivolgono alla commissione istituita dall'ente bilaterale
deve essere quella delle rispettive associazioni.
L'inizio del procedimento deve essere comunicato alla Direzione
provinciale del lavoro che provvede a inoltrare la comunicazione
alle autorità pubbliche interessate. Dette autorità
possono presentare osservazioni alle commissioni di certificazione.
Il procedimento di certificazione deve concludersi entro trenta
giorni dal ricevimento della domanda. L'atto di certificazione deve
essere motivato e contenere il termine e l'autorità cui è
possibile ricorrere. L'atto di certificazione deve indicare gli
effetti, civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazioni
ai quali le parti richiedono la certificazione.
I contratti di lavoro certificati, e la relativa pratica, devono
essere conservati presso le sedi di certificazione, per almeno cinque
anni dalla loro scadenza. Copia del contratto certificato può
essere richiesta dal servizio competente oppure dalle altre autorità
pubbliche interessate.
Entro sei mesi il MLPS emana un decreto che individua le clausole
indisponibili in sede di certificazione dei rapporti di lavoro,
con specifico riferimento ai diritti e ai trattamenti economici
e normativi; recependo, se esistono, le indicazioni contenute negli
accordi interconfederali stipulati.
Con decreto del MLPS vengono definiti appositi moduli e formulari
per la certificazione che tengano conto degli orientamenti giurisprudenziali
prevalenti in materia di qualificazione del contratto di lavoro,
come autonomo o subordinato, in relazione alle diverse tipologie
di lavoro.
Gli effetti dell'accertamento permangono, anche verso i terzi, fino
al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno
dei ricorsi esperibili.
Nei confronti dell'atto di certificazione, le parti e i terzi che
giuridicamente ne hanno titolo, possono proporre ricorso presso
l'autorità giudiziaria per erronea qualificazione del contratto
oppure per difformità tra il programma negoziale certificato
e la sua successiva attuazione. Sempre presso la medesima autorità
giudiziaria, le parti potranno impugnare l'atto di certificazione
anche per vizi del consenso.
L'accertamento dell'erroneità della qualificazione ha effetto
fin dal momento della conclusione dell'accordo contrattuale. L'accertamento
della difformità tra il programma negoziale e quello effettivamente
realizzato ha effetto a partire dal momento in cui la sentenza accerta
che ha avuto inizio la difformità stessa.
Il comportamento complessivo tenuto dalle parti in sede di certificazione
e di definizione della controversia davanti alla Commissione di
certificazione potrà essere valutato dal giudice del lavoro.
Chiunque presenti ricorso contro la certificazione deve prima rivolgersi
obbligatoriamente alla commissione di certificazione che ha adottato
l'atto per espletare un tentativo di conciliazione.
Dinnanzi al TAR nella cui giurisdizione ha sede la commissione che
ha certificato il contratto, può essere presentato ricorso
per violazione del procedimento o per eccesso di potere.
Le sedi di certificazione svolgono anche funzioni di consulenza
e assistenza alle parti contrattuali, sia in relazione alla stipulazione
del contratto di lavoro e del relativo programma negoziale sia in
relazione alle modifiche del programma negoziale medesimo concordate
in sede di attuazione del rapporto di lavoro, con particolare riferimento
alla disponibilità dei diritti e alla esatta qualificazione
dei contratti di lavoro.
Le sedi di certificazione sono competenti anche a certificare le
rinunzie e transazioni a conferma della volontà abdicativa
o transattiva delle parti.
La procedura di certificazione è estesa all'atto di deposito
del regolamento interno delle cooperative riguardante la tipologia
dei rapporti di lavoro attuati o che si intendono attuare, in forma
alternativa, con i soci lavoratori. La procedura di certificazione
attiene al contenuto del regolamento depositato. In questo caso
la procedura di certificazione deve essere espletata da specifiche
commissioni presiedute da un presidente indicato dalla Provincia
e sono costituite, in maniera paritetica, da rappresentanti delle
associazioni del movimento cooperativo e delle organizzazioni dei
lavoratori, comparativamente più rappresentative.
Le procedure di certificazione possono essere utilizzate anche ai
fini della distinzione concreta tra somministrazione di lavoro e
appalto. Sulla materia, entro sei mesi, il MLPS emana un decreto
con codici ed indici di valutazione recependo le indicazioni di
eventuali accordi interconfederali.
(norma transitoria sottoposta a verifica dopo 18 mesi)
ASSOCIAZIONE IN COMPARTECIPAZIONE
Le associazioni in compartecipazione senza effettiva compartecipazione
ed adeguate erogazioni danno diritto al lavoratore di ottenere trattamenti
economici e normativi equiparati a quelli dei lavoratori dipendenti
inquadrati in mansioni analoghe, a meno che il datore di lavoro
non dimostri che il rapporto sia definibile in un'altra tipologia
contrattuale comunque prevista dalla legislazione.
|
